Value Plus rozwijamy ludzi w organizacjach

Skontaktuj się z nami: +48 500 450 510 +48 696 774 113

komunikacja

  •  tim foster 1152491 unsplash

    Im czystsze intencje, tym komunikacja jest jaśniejsza. Zdania są proste, krótkie i zrozumiałe. Im więcej masz do zatajenia, tym komunikacja staje się niejasna, innymi słowy „brudna”. Jak to zaobserwować w praktyce? Zdanie się wydłużają, pojawiają się opuszczenia podmiotów, w zamian królują w zdaniu przymiotniki.

    Oto przykład brudnej komunikacji:

    „Zaprosiłem cię na to krótkie spotkanie, ponieważ chciałem z tobą porozmawiać na temat takiej drobnej rzeczy, która, uważam, bardzo by nam usprawniła nasze cotygodniowe spotkania projektowe…”

    Gdy tymczasem nie chodzi o drobną rzecz i usprawnienie, a o ważną sprawę i dużą zmianę.

    Zawiły, niejasny język włącza alarm w rozmówcy. Zwłaszcza gdy masz w zwyczaju stosować zmiękczenia, by nie przestraszyć rozmówcy. Uwierz mi, on Cię zna i twoje schematy lepiej niż ty sam. Wie co za chwilę nastąpi. Owijanie w bawełnę jest przeciwskuteczne.

    Jak wyrazić się jasno i bez ogródek tak, by druga osoba nie szukała drugiego dna? Narzędziem, które już znasz, które pozwala uniknąć brudnej komunikacji jest radykalna szczerość (więcej w Jeden na Jeden na str. 36).

    W podanym przykładzie mogłoby to brzmieć:

    „Chcę z tobą porozmawiać o naszej komunikacji podczas spotkań zespołu projektowego.”

    Jeśli natomiast spotykasz się z brudną komunikacja po stronie swojego rozmówcy:

    • Dąż do maksymalnej jasności (np. mówiąc wprost: „potrzebuję jasności”, „chcę mieć pewność, że dobrze rozumiem”, „pozwól, że doprecyzuję”)
    • Sprawdzaj rozumienie (tu prawdziwe parafrazowanie)
    • Wprowadź zwyczaj podsumowywania rozmów i ustaleń
    • Zadbaj, by rozmowa była realizowana wg 3 poniższych kroków 

     

    SCHEMAT DOBREJ ROZMOWY

    Ustalenie celu rozmowy:

    a) Zakomunikowanie własnych celów

    b) Zapytanie o cel rozmówcy

    • Biorąc pod uwagę „a i b” i czas, który dziś mamy, ustalenie ostatecznego celu rozmowy
    • Określenie, po czym strony rozpoznają na koniec spotkania, że cel został osiągnięty
    • Ustalenie kiedy poruszać będziemy kwestie, które zostały zgłoszone, a nie będą dziś omawiane
    • Zakontraktowanie procedury rozmowy
    • Sposób prowadzenia rozmowy
    • Kolejność poruszania kwestii
    • Zasady (np. nie odbieramy telefonów w trakcie)

    Rozwinięcie

    • Poruszanie się w tematach wyłączenie odnoszących się do celu
    • Wszystkie pozostałe tematy są parkowane (czy to, o czym mówimy dotyczy naszego celu)

    Zakończenie

    • Podsumowanie ustaleń
    • Ustalenie planu działania po rozmowie
    • Ustalenie odpowiedzialności za plan działania
    • Ustalenie daty kolejnego spotkania

    Bez względu na rodzaj dialogu (czy jest to rozmowa lidera z pracownikiem, coacha z coachee czy przedstawiciela handlowego z klientem) ten model zawsze się sprawdza, posuwa sprawy do przodu i daje poczucie produktywnie spędzonego czasu. Jest antidotum na spotkania organizacyjne, które odbywają się tylko po to, by dojść do konkluzji, że trzeba się spotkać kolejny raz (dialog pt. Spotykamy się, by spotkać, str. 201)

    Podsumowując 😊, dobre, jasne rozmowy, niczym rozprawka, której pisanie każdy z nas opanował w szkole podstawowej, składają się ze wstępu, rozwinięcia i zakończenia. To powoduje, że rozmowy posuwają się do przodu, a ustalenia poczynione w ich trakcie są wdrażane.

    Na postawie: Inga Bielińska, Zofia Jakubczyńska, "Jeden na jeden. Odważne rozmowy z pracownikami. Dialogi i praktyczne ćwiczenia" MT Biznes, Warszawa 2018

    Przeczytaj również:

    Agenda Taran czyli w co gramy, by uniknąć odważnych rozmów? (cz.1)

    Ukryty konflikt czyli w co gramy, by uniknąć odważnych rozmów? (cz.2)

    Pułapki (nie)słuchania czyli w co gramy, by uniknąć odważnych rozmów? (cz.3)

    Szukasz więcej podobnych treści? Polub nas na Facebook'u i bądź na bieżąco z publikacjami. 

    Zdjęcie: Tim Foster on Unsplash

    {jcomments on}

  •  asif aman 759315 unsplash

    Sprawdź, które z nieempatycznych zachowań zdarza ci się stosować. 

    Zmiękczanie.
    Chcę z tobą porozmawiać o takiej drobnej kwestii… Zostaniesz chwilkę po godzinach?
    Zamiast odważnego i otwartego proszenia, wyrażania stanowiska, odmawiania stosowanie zdrobnień, które mają załagodzić odbiór, umniejszyć sprawie, obronić cię przed reakcją drugiej strony.


    Hurraoptymizm
    Kto jak nie Ty! No daj spokój, dasz radę!
    Hurraoptymizm to zagłuszanie własnych wątpliwości motywacyjnym bełkotem. Nie ma w nim realnego wsparcia drugiej strony i miejsca na wysłuchanie jej obaw.


    Lekceważenie, ignorowanie, niezauważanie
    Nie mam teraz czasu... Porozmawiajmy o tym kiedy indziej… Nie, nie widziałem/ nie słyszałem…
    W obliczu trudności brak rozmowy lub umniejszanie wagi tematu. Podkreślanie innych priorytetów. To też powierzchowny sposób prowadzenia rozmowy (lub wg wyuczonego modelu – jak po sznurku), by nie zahaczyć o trudny temat.


    Infantylizacja
    Z czym mamy tu do czynienia? Z brakiem czego? No? Z brakiem czego? Brawo, z brakiem empatii!...
    Tu przykład szkolnej formy zadawania pytań dorosłym ludziom, który zamiast rozwiązywać temat, spłyca go i jest formą poradzenia sobie lidera z własnym lękiem i/lub brakiem kompetencji.


    Uprzedmiotowienie
    „Jesteś cennym nabytkiem mojego działu..”, „podziel target na swoje miśki…”
    Sprowadzanie pracowników do roli zasobu, nabytku, narzędzia, którym się realizuje cele. To mówienie o osobach jako indeksach, numerach. Tak, jakby cele się realizowało ludźmi, a nie z ludźmi.


    Agresja
    „Wszyscy mamy kredyty…”, „Za to ci płacą, żebyś robił cele…”, „ Jeszcze coś ci nie pasuje?...”
    Tak, gdzie duża presja czasu i napięcie związane z osiąganiem celów, tam łatwo o agresję. Formą obrony siebie przed zespołem lub szefem staje się atak lub kontratak.


    Ingracjacja
    „Jesteś taka zdolna..”, „kto jak nie ty…”, „Tobie to zabierze minutę…”
    Ingracjacja to forma manipulacji, w której manipulant podwyższa chwilowo poczucie własnej wartości rozmówcy, by by uzyskać coś, na co normalnie druga osoba by się nie zgodziła. Np. lider daje pozytywną informację zwrotną po to, by dać za chwilę pracownikowi niemiłe zadanie. Nie jest to więc zwykła forma komplementu.


    Obwinianie
    „To przez… Ciebie/dział marketingu/audytu/ryzyka…” „Czemu nic z tym nie zrobiliście?...”, „A dlaczego dopiero teraz o tym się dowiaduję?...”
    Paradoksalnie wielu liderów wzbudza poczucie winy, by nieudolnie wzbudzić odpowiedzialność w zespole. Tymczasem obwinianie powoduje, że nikt nie chce jej brać, bo płaci się za to zbyt wysoką cenę emocjonalną w postaci wstydu. Niestety kiedy zaprasza się wstyd, wyprasza się kreatywność.


    Alternatywą, zdrową formą radzenia sobie z rozbieżnymi oczekiwaniami jest przyjęcie empatycznej postawy ukierunkowanej na rezultaty czyli radykalna szczerość. O niej więcej już w kolejnych tekstach!

    Szczegółowy opis w/w zachowań znajdziesz w:

    Inga Bielińska, Zofia Jakubczyńska, "Jeden na jeden. Odważne rozmowy z pracownikami. Dialogi i praktyczne ćwiczenia" MT Biznes, Warszawa 2018

    Przeczytaj również:

    Brudna komunikacja czyli w co gramy, by uniknąć odważnych rozmów? (cz.4)

    Pułapki (nie)słuchania czyli w co gramy, by uniknąć odważnych rozmów? (cz.3)

    Ukryty konflikt czyli w co gramy, by uniknąć odważnych rozmów? (cz.2)

    Agenda Taran czyli w co gramy, by uniknąć odważnych rozmów? (cz.1)

     

    Szukasz więcej podobnych treści? Polub nas na Facebook'u i bądź na bieżąco z publikacjami. 

    Zdjęcie: Asif Aman on Unsplash

    {jcomments on}

Referencje