KULTURA CISZY
W swojej książce The Fearless Organization Amy Edmondson napisała: „Niski poziom bezpieczeństwa psychologiczne może stworzyć kulturę ciszy”. W 1999 roku Edmondson zidentyfikował pojęcie bezpieczeństwa psychologicznego w zespołach. Jednak nie chodzi tu „o bycie miłym”. Teoria Edmondson ma więcej wspólnego z radykalną szczerością, odwagą i zaufaniem. Według badaczki tzw. ‘zgrane zespoły’ popełniają więcej błędów, a te bardziej bezpośrednie, szczere, podejmujące ryzyko i przyznające się do błędów wykazują najwyższy poziom bezpieczeństwa psychologicznego. Z tego punktu widzenia podejście „wszystko w porządku” służące harmonizowaniu relacji, może prowadzić do powstania kultury milczenia, czyli takiego zachowania grupy ludzi, która na podstawie niepisanej umowy nie odnosi się, nie omawia danego tematu. Czy nie przypomina to paczki znajomych ze szkoły, którzy omijają pewne tematy, ponieważ mówiąc o nich czują się niekomfortowo?

Tymi tematami w pracy mogą być:

• Problemy.
• Nowe pomysły.
• Przełomowe koncepcje.
• Szczere do bólu opinie.
• Informacja zwrotna.

Osobiście mam obsesję na punkcie ciszy. Jeśli zespoły nie zabierają głosu ani nie dzielą się swoimi najlepszymi pomysłami i najgorszymi obawami, w jaki sposób moi klienci mogą się rozwijać? Uciszanie, ukryte pod płaszczykiem lubienia się lub efekt obawy przed zniszczeniem relacji, choć często niezauważone, nadal prowadzi do wzrostu frustracji. Wszystko może zacząć się niewinnie. Ktoś skrytykuje mój pomysł i nikt mnie nie wesprze. Może czuję, że szczera opinia nadwyręży moje relacje po pracy z członkami zespołu. Może w naszym zespole jest niepisana zasada, ze tylko Piotr i Ewa mają dobre pomysły a cała reszta podążą za nimi.

KOSZT KULTURY MILCZENIA
Firmy płaca złotem za milczenie zespołowe. Po pierwsze, tracą przewagę konkurencyjną w obszarze innowacyjności i kreatywności. Po drugie, marnują dużo pieniędzy na wysoką absencję a nawet rotację, kiedy „wzajemny krąg adoracji’ w zespole uniemożliwia rozwój tym spoza kręgu. Kultura ciszy jest bardzo niebezpieczna, ponieważ odnosi się do naszych głęboko zakorzenionych potrzeb psychologicznych: chcemy dobrze wyglądać przed innymi. Co więcej, naturalnie przestrzegamy hierarchii i mamy problemy z obwinianiem samych siebie. Wszystkie te elementy powodują, że odwaga i radyklana szczerość okazują się zbyt trudne i ostatecznie wybieramy milczenie, bo istnieje ryzyko, że na końcu inni nie powiedzą o nas nic pochlebnego. Na przykład, skrytykują nasz pomysł, nazwą panikarzem, zniszczą naszą reputację. Zagrożenie to jest jeszcze poważniejsze w hybrydowych i zdalnych zespołach, które w większości komunikują się cyfrowo, ponieważ istnieje więcej sposobów, aby ukryć się za ekranem komputera i przygryźć wargę.

JEŚLI KULTURA MILCZENIA POCHŁANIA TWÓJ ZESPÓŁ
Bezpieczeństwo psychologiczne należy świadomie kultywować w środowisku pracy, ponieważ jest kruche i łatwo wpływa na niestabilność biznesu. Stres, brak jasności i uprzedzenia są w firmach często kaskadowane z góry i często przechodzą na kolejne pokolenia pracowników. W takim środowisku zwykle widać oznaki kultury ciszy. Jednym z najbardziej oczywistych symptomów jest plotkowanie. Jako coach zespołowy i konsultant mam dość ambiwalentne podejście do plotek. Z jednej strony są one zawsze doskonałym źródłem informacji o systemie, dynamice zespołu lub organizacji oraz o samych ludziach. Jednocześnie plotki sugerują brak jasności, strach i problemy z przynależnością. Oznacza to również, że trudności są szeptem omawiane w małych kręgach, a nie otwarcie. W dysfunkcyjnych zespołach hybrydowych i zdalnych wyzwania są częściej dyskutowane w lokalizacji geograficznej z innymi pracownikami (nawet spoza teamu), a nie z całym zespołem. Niestety bardzo szybko pogłoska może otrzymać status faktu, co prowadzi do stronniczości. Najprostszym rozwiązaniem byłoby nie brać udziału w plotkach. Jednak lider ma tutaj zdecydowanie ważniejszą rolę do odegrania niż tylko omijanie pogłosem. Rolą managera jest transformować zespół z plotkującego na odważnie i otwarcie się komunikujący.

SPOSOBY RADZENIA SOBIE Z PLOTKAMI
• Zastanów się, jaki jest powód plotek. Czy to brak jasności? Strach? Kultura organizacyjna? Jeśli powodem jest brak transparentności w komunikacji, spójrz na procedury udostępniania informacji zespołowi i poszukaj sposób na bardziej precyzyjną komunikację. Jeśli jest to kultura typowa dla całej firmy, nie zniechęcaj się. Nadal możesz inicjować zmiany we własnym zespole.
• Skonfrontuj plotkarzy. Zacznij od radykalnej szczerości i ciekawości udzielając im informacji zwrotnej na temat ich zachowania i jaki ma ono wpływ na resztę zespołu.
• Zwróć się do całego zespołu. Zbierz wszystkich razem i rozpocznij dyskusję od: „Słyszę plotki. Nie chcę rozmawiać o treści, ale o tym, jak się komunikujemy. Wykorzystajmy to jako okazję do rozmowy o naszych relacjach i współpracy”.
• Utwórz zasadę komunikacji w zespole. Może to być coś w rodzaju „Nigdy nie obmawiaj/nie komentuj działań osoby, która nie jest z tobą w pokoju (czatu)”.
• Zaangażuj wszystkich. Na spotkaniach naucz zespól, że na pytania odpowiadają wszyscy bez wyjątku, bo nie ma złych odpowiedzi.
• Skoncentruj się na zachowaniu. Istnieje różnica między zachowaniem (mówienie za plecami) a charakterem (ludzie są wredni). Zwróć na to uwagę dając informację zwrotną.
• Przygotuj plan. Zaplanuj, jak się zachowasz, kiedy członek zespołu przyjdzie do Ciebie z pogłoską. Możesz, na przykład, zadawać pytania. „odnoszę wrażenie, że uważasz, że coś jest nie tak. Czy słyszę cię poprawnie? ”„Co chcesz, żebym zauważyła, kiedy mówisz o nim / nim? ” „Jest oczywiste, że potrzebujesz czegoś, kiedy mi to mówisz. Co to jest?” „Jestem ciekawy, co chciałbyś z tym zrobić?

Odwaga liderów w przełamywaniu standardów komunikacji, które umacniają kulturę milczenia, pozwala na rozwój, wzrost innowacyjności i autentyczną integrację zespołu.

Autor: Inga Bielińska
Ile razy słyszałeś, że zespoły, które „się dogadują i lubią” osiągają lepsze wyniki? W rzeczywistości jest to o wiele bardziej skomplikowane niż można się spodziewać. Z mojego doświadczenia wynika, że ​​jeśli zespół nie ustalił zasad dotyczących uczciwości, informacji zwrotnej i współpracy, presja „dobrego samopoczucia” w pracy może zaskakująco stworzyć kulturę ciszy.